جزوه اخلاق حرفه ای pdf احد فرامرز قرا ملکی

dlbook.net/پاورپوینت-منطق-2-پیـام-نور/

pnukhabar.blogsky.com/.../دانلود-کتابهای-پیـام-نور-...

علي‌نقي اميري* / محمد همتي** / مـهدي مبيني***

چکيده

يکي از عمده‌ترين دغدغه‌هاي مديران کارآمد درون سطوح مختلف، جزوه اخلاق حرفه ای pdf احد فرامرز قرا ملکی چگونگي ايجاد بسترهاي مناسب براي عوامل انساني شاغل درون تمام حرفه‌هاست که تا آنـها با حس مسئوليت و تعهد کامل بـه مسائل جامعه و حرفة خود بپردازند و اصول اخلاقي حاکم بر شغل و حرفة خود را رعايت کنند. جزوه اخلاق حرفه ای pdf احد فرامرز قرا ملکی اين مقاله بر آن هست تا بـه مفهوم اخلاق حرفه‌اي و اهميت و ابعاد گوناگون آن و نياز جوامع امروز بـه اخلاق بپردازد. جزوه اخلاق حرفه ای pdf احد فرامرز قرا ملکی همچنين بـه ويژگي‌هاي افراد داراي اخلاق حرفه‌اي مانند احساس مسئوليت، برتري‌جويي و رقابت‌طلبي، صادق‌بودن، احترام و تکريم ديگران، رعايت ارزش‌ها و هنجارهاي اجتماعي، عدالت و انصاف، همدردي با ديگران و وفاداري اشاره مي‌شود. درون ادامـه، با اشاره بـه عوامل پايه‌اي اخلاق حرفه‌اي، چگونگي اشاعه و ترويج آن درون جهت توسعه سازماني بيان مي‌شود.

كليد واژه‌ها: جزوه اخلاق حرفه ای pdf احد فرامرز قرا ملکی اخلاق، اخلاق حرفه‌اي، تلويحي‌نگري.

مقدمـه

اخلاق حرفه‌اي يكي از مسائل اساسي همة جوامع بشري است. درون حال حاضر، متأسفانـه درون جامعة ما درون محيط كار كمتر بـه اخلاق حرفه‌اي توجه مي‌شود. درون حالي کـه در غرب سكولار، درون دانش‌هاي مربوط بـه مديريت و سازمان، شاخه‌اي با عنوان اخلاق حرفه‌اي وجود دارد، ولي درون جامعة ديني ما درون مديريت، بـه اخلاق توجه کافي نشده است.1 جامعه ما نيازمند آن هست تا ويژگي‌هاي اخلاق حرفه‌اي مانند دلبستگي بـه كار، روحيه مشاركت و اعتماد، ايجاد تعامل با يكديگر و... تعريف، و براي تحقق آن فرهنگ‌سازي شود. امروزه بسياري از کشورها درون جهان صنعتي بـه اين بلوغ رسيده‌اند کـه بي‌اعتنايي بـه مسائل اخلاقي و فرار از مسئوليت‌ها و تعهدات اجتماعي، بـه از بين رفتن بنگاه مي‌انجامد. بـه همين دليل، بسياري از شرکت‌هاي موفق براي تدوين استراتژي اخلاقي احساس نياز کرده، و به اين باور رسيده‌اند کـه بايد درون سازمان يک فرهنگ مبتني بر اخلاق رسوخ کند. از اين‌رو، كوشيده‌اند بـه تحقيقات دربارة اخلاق حرفه‌اي جايگاه ويژه‌اي بدهند؛ وقتي از حوزة فردي و شخصي بـه حوزه كسب و كار گام مي‌نـهيم‌‌، اخلاق كار و يا اخلاق شغلي بـه ميان مي‌آيد؛ مانند: اخلاق پزشكي‌‌، اخلاق معلمي‌‌، اخلاق مـهندسي و نظاير آن‌.

براي نمونـه، چگونـه ممكن هست سيستم يك بيمارستان يا دانشگاه فاسد باشد، اما از پرستاران بخواهيم اخلاقي باشند. امروزه اخلاق حرفه‌اي نقش راهبردي درون بنگاه‌ها دارد و متخصصان مديريت استراتژيك، اصول اخلاقي شايسته درون سازمان را از پيش‌‌شرط‌هاي مديريت استراتژيك خوب دانسته‌اند.2 درون اخلاق حرفه‌اي، مسئوليت‌هاي اخلاقي سازمان درون قبال محيط داخلي و خارجي هست و اين متمايز از حقوق كار است؛ اما حقوق كار نيز درون آن وجود دارد. اصول اخلاق خوب از پيش‌‌شرط‌هاي مديريت استراتژيك خوب است. اين اصول موجب ايجاد يك شركت و بنگاه خوب مي‌شود.

مفهوم اخلاق حرفه‌اي

در ابتدا مفهوم اخلاق حرفه‌اي بـه معناي اخلاق کار و اخلاق مشاغل بـه کار مي‌رفت.
امروزه نيز عده‌اي از نويسندگان اخلاق حرفه‌اي، از معناي نخستين اين مفهوم براي تعريف آن استفاده مي‌کنند. اصطلاحاتي مثل work ethics يا professional ethics معادل اخلاق کاري يا اخلاق حرفه‌اي درون زبان فارسي است.3 تعريف‌هاي مختلفي اخلاق حرفه‌اي ارائه شده است:

الف) اخلاق كار، متعهد شدن انرژي ذهني و رواني و فيزيكي فرد يا گروه بـه ايده جمعي هست در جهت اخذ قوا و استعداد دروني گروه و فرد براي توسعه بـه هر نحو؛4

ب) اخلاق حرفه‌اي يکي از شعبه‌هاي جديد اخلاق هست که مي‌کوشد بـه مسائل اخلاقي حرفه‌هاي گوناگون پاسخ داده و براي آن اصولي خاص متصور است.5

ج) اخلاق حرفه‌اي بـه مسائل و پرسش‌هاي اخلاقي و اصول و ارزش‌هاي اخلاقي يک نظام حرفه‌اي مي‌پردازد و ناظر بر اخلاق درون محيط حرفه‌اي است.6

د) مقصود از اخلاق حرفه‌اي مجموعه قواعدي هست كه بايد افراد داوطلبانـه و براساس نداي وجدان و فطرت خويش درون انجام كار حرفه‌اي رعايت كنند؛ بدون آن‌ كه الزام خارجي داشته باشند يا درون صورت تخلف، بـه مجازات‌هاي قانوني دچار شوند.

ه‍ ) اخلاق فردي‌‌، مسئوليت‌پذيري فرد هست در برابر رفتار فردي خود‌‌، صرفاً بـه منزلة يك فرد انساني‌، و اخلاق شغلي‌، مسئوليت‌پذيري يك فرد هست در برابر رفتار حرفه‌اي و شغلي خود‌‌، بـه مثابه صاحب يك حرفه يا پست سازماني‌.7

و) اين اخلاق، دربرگيرندة مجموعه‌اي از احكام ارزشي، تكاليف رفتار و سلوك و دستورهايي براي اجراي آنـهاست.8

ز) اخلاق حرفه‌اي، بـه منزلة شاخه‌اي از دانش اخلاق بـه بررسي تكاليف اخلاقي درون يك حرفه و مسائل اخلاقي آن مي‌پردازد و در تعريف حرفه، آن را فعاليت معيني مي‌دانند كه موجب هدايت فرد بـه موقعيت تعيين‌شده همراه با اخلاق خاص است.9

در تعريف اخلاق حرفه‌اي بـه موارد زير اشاره شده است:

1. اخلاق حرفه‌اي رفتاري متداول درون ميان اهل يک حرفه است.

2. اخلاق حرفه‌اي مديريت رفتار وکردار آدمي هنگام انجام‌کارهاي حرفه‌اي است.

3. اخلاق حرفه‌اي رشته‌اي از دانش اخلاق هست که بـه مطالعة روابط شغلي مي‌پردازد.

4. اخلاق حرفه‌اي عبارت هست از مجموعه‌اي از قوانين كه درون وهلة اول از ماهيت حرفه و شغل بـه دست مي‌آيد.10

در بيشتر تعريف‌هايي کـه از اخلاق حرفه‌اي شده است، دو ويژگي ديده مي‌شود: الف) وجود نگرش اصالت فرد و فرد گرايي؛ ب) محدودبودن مسئوليت‌ها و الزامات اخلاقي فرد درون شغل، كه بـه نظر مي‌رسد اين نگاه بـه اخلاق حرفه‌اي، نوعي تحويلي‌نگري و تقليل اخلاق حرفه‌اي است؛ زيرا هويت جمعي و سازماني درون نـهادهاي مشاغل درب وکار، بسي فراتر از شغل فردي اشخاص است. با توجه بـه همين ديدگاه بود کـه در اين اواخر نيز بحث از اخلاق حرفه‌اي درون منابع مديريتي و بيشتر درون آثار و مباحث مربوط بـه مديريت منابع انساني مطرح مي‌شد.11

امروزه با توجه بـه همين مورد، درون مفهوم جديد از اخلاق حرفه‌اي، بـه مسئوليت‌هاي اخلاقي بنگاه وسازمان اشاره مي‌شود کـه جامع‌تر از تعريف سنتي است. درون اين نگاه، بنگاه بـه منزلة يک شخصيت حقوقي دو گونـه مسئوليت دارد: الف) مسئوليت‌هاي حقوقي کيفري؛ ب) مسئوليت‌هاي اخلاقي کـه مسئوليت‌هاي اخلاقي بنگاه بسيار پييچيده‌تر از مسئوليت‌هاي اخلاقي فردي ـ شخصي و فردي ـ شغلي است. بـه عبارت ديگر، مسئوليت‌هاي اخلاقي بنگاه شامل همـه اضلاع و ابعاد سازمان مي‌شود و اخلاقيات شغلي را نيز دربرمي‌گيرد.12 البته اخلاق حرفه‌اي افزون بر اخلاق کار، حقوق کار را نيز دربرمي‌گيرد.13

ويژگي‌هاي اخلاق حرفه‌اي

امروزه درون اخلاق حرفه‌اي، تلقي «شما حق داريد و من تکليف»، مبناي هر گونـه اخلاق درب و کار است. اين مبنا از رفتار ارتباطي فرد، بـه صورت اصلي براي ارتباط سازمان با محيط قرار مي‌گيرد و سازمان با دغدغة رعايت حقوق ديگران، از تکاليف خود مي‌پرسد. ويژگي‌هاي اخلاق حرفه‌اي درون مفهوم امروزي آن عبارت‌اند از: داراي هويت علم و دانش بودن، داشتن نقشي كاربردي، ارائة صبغه‌اي حرفه‌اي، بومي و وابسته بودن بـه فرهنگ، وابستگي بـه يك نظام اخلاقي، ارائه دانشي انساني داراي زبانِ روشن انگيزشي، ارائه روي‌آوردي ميان‌رشته‌اي.14

«کادوزير» دربارة ويژگي‌هاي افرادي کـه اخلاق حرفه‌اي دارند موارد زير را بيان مي‌کند:

مسئوليت‌پذيري

در اين مورد فرد پاسخ‌گوست و مسئوليت تصميم‌ها و پيامدهاي آن را مي‌پذيرد؛ سرمشق ديگران است؛ حساس و اخلاق‌مند است؛ بـه درستکاري و خوشنامي درون کارش اهميت مي‌دهد؛ براي اداي تمام مسئوليت‌هاي خويش کوشاست و مسئوليتي را کـه به عهده مي‌گيرد، با تمام توان و خلوص نيت انجام مي‌دهد.

برتري‌جويي و رقابت‌طلبي

در تمام موارد سعي مي‌کند ممتاز باشد؛ اعتماد بـه نفس دارد؛ بـه مـهارت بالايي درون حرفه خود دست پيدا مي‌کند؛ جدي و پرکار است؛ بـه موقعيت فعلي خود راضي نيست و از طرق شايسته دنبال ارتقاي خود است؛ سعي نمي‌کند بـه هر طريقي درون رقابت برنده باشد.

صادق بودن

مخالف رياکاري و دورويي است؛ بـه نداي وجدان خود گوش فرا مي‌دهد؛ درون همـه حال بـه شرافت‌مندي توجه مي‌كند؛ شجاع و با شـهامت است.

احترام بـه ديگران

به حقوق ديگران احترام مي‌گذارد؛ بـه نظر ديگران احترام مي‌گذارد؛ خوش‌قول و وقت‌شناس است؛ بـه ديگران حق تصميم‌گيري مي‌دهد؛ تنـها منافع خود را مرجح نمي‌داند.

رعايت و احترام نسبت بـه ارزش‌ها و هنجارهاي اجتماعي

براي ارزش‌هاي اجتماعي احترام قائل است؛ درون فعاليت‌هاي اجتماعي مشارکت مي‌کند؛ بـه قوانين اجتماعي احترام مي‌گذارد؛ درون برخورد با فرهنگ‌هاي ديگر متعصبانـه عمل نمي‌کند.

عدالت و انصاف

طرفدار حق است؛ درون قضاوت تعصب ندارد؛ بين افراد از لحاظ فرهنگي، طبقه اجتماعي و اقتصادي، نژاد و قوميت تبعيض قائل نمي‌شود.

همدردي با ديگران

دلسوز و رحيم است؛ درون مصائب ديگران شريک مي‌شود و از آنان حمايت مي‌کند؛ بـه احساسات ديگران توجه مي‌کند؛ مشکلات ديگران را مشکل خود مي‌داند.

وفاداري

به وظايف خود متعهد است؛ رازدار ديگران است؛ معتمد ديگران است.15

نظام‌هاي اخلاقي عمده

اخلاق حرفه‌اي درون تفکر سنتي، كم‌وبيش بر نظام ارسطويي استوار بوده است؛ اما امروزه نظام‌هاي ديگري نيز كانون توجه است. درون حال حاضر، بيشتر از پنج نظام عمدة اخلاقي درون بيان اخلاق حرفه‌اي استفاده مي‌شود. ملاک مقبوليت اين پنج نظام درون ميان ده‌ها نظريه و نظام اخلاقي، توانايي آنـها درون بيان سيستماتيک فضايل و رذائل اخلاقي، ارائه نظام سازگار، فراگير و کاراست.اين پنج نظام اخلاقي (نظريه‌هاي عمده) عبارتند از: فايده‌گرايي، وظيفه‌گرايي، عدالت فراگير، آزادي فردي و زيبا و خير مطلق. چهار نظرية نخست درون واقع اصول راهبردي اخلاق را ملاک نـهايي مي‌انگارند، اما درون نظرية چهارم، خداوند متعال، برترين زيبايي و مشخص‌کننده ملاک نـهايي اخلاق است. درون اين نظام اخلاقي کـه روشني‌بخش ديگر نظام‌هاي اخلاقي است، تقرب بـه خدا وب رضايت او آرمان اخلاق هست و دستيابي بـه عدالت فراگير اجتماعي، آزادي، حرمت انسان و بيشترين سود براي بيشترينان نيز از اه زندگي اجتماعي درون چهار ساحت فردي، شغلي، سازمان و جامعه است.16 گفتني است، همة تحقيقات درون چارچوب نظام اخلاقي اسلام، بر اساس نظرية زيبا و خير مطلق انجام مي‌شود.

مباني نظري اخلاق حرفه‌اي درون اسلام

الگوهاي رفتاري درون سطح نـهادها و سازمان‌هاي اجتماعي، وحدت‌بخش جامعة ديني است. تعريف كلي الگوهاي اخلاقي و رفتار ارتباطي، مسئوليت‌پذيري درون برابر حقوق افراد است. جامعة ديني از حيث تعامل سازمان‌ها و نـهادهاي اجتماعي درون آن و نيز از نظر رفتار ارتباطي افراد، متضمن مسائل فراواني است. اين مسائل از تعيّن ديني چنين جوامعي سر برمي‌آورند و با تعيين ديني نيز بايد پاسخ يابند. اخلاق، سامان‌دهندة رفتار ارتباطي درون مقياس فرد، سازمان، جامعه و روابط جهاني است. رفتار ارتباطي درون‌شخصي و برون‌شخصي فرد درون زندگي شخصي و زندگي شغلي، از طريق اخلاق سامان و انسجام مي‌يابد. همچنين رفتار ارتباطي سازمان با محيط و نيز تعامل نـهادهاي اجتماعي با يكديگر، درون دو سطح ملي و جهاني، بر مبناي اخلاق قوام مي‌يابد.17 براي تعيين مؤلفه‌هاي کاربردي اخلاق حرفه‌اي(اسلامي)، مي‌توان از اصول راهبردي اخلاق حرفه‌اي درون اسلام استفاده کرد؛ اصول راهبردي اصلي (در اسلام) عبارت‌اند از: احترام اصيل و نامشروط بـه انسان‌ها، رعايت آزادي انسان‌ها، برقراري عدالت درون مورد انسان‌ها، امانت‌ورزي درون رفتار و بينش شخصي.18

اخلاق حرفه‌اي درون نظام اداري جمـهوري اسلامي بايد هويت اسلامي داشته باشد و مبتني بر اخلاق اسلامي شكل بگيرد. براي داشتن هويت اسلامي اخلاق حرفه‌اي درون كشورمان، بـه چهار دليل مي‌توان اشاره كرد: الف) از لحاظ فرهنگي بـه دليل وابستگي تودة مردم كشورمان بـه نظام عقيدتي اسلام؛19 از لحاظ ديني بـه دليل جداناپذيري اخلاق از دين درون متن دين اسلام؛20 ج) نياز بـه پويايي درون فرهنگ اسلامي با توجه بـه مواجهة آن با چالش جهاني‌شدن؛21 د) از لحاظ نظام حكومتي، الزام بـه حكومت دين‌مدار درون نظام حكومت ديني و از لحاظ قانوني، بـه تأكيد قانون اساسي ـ درون اصل هشتم ـ بر تصويب قوانين اسلامي درون كشور.22 نظام اخلاق اسلامي بـه گونـه‌اي هست كه با اخلاق حرفه‌اي درون هم آميخته و تفكيك‌ناپذير است؛ زيرا درون اين نظام ملاك نـهايي و نـهايت سعادت بشري، الله هست و انسان درون مقام خليفه و جانشين الهي درون زمين، محور توجهات اخلاقي است؛ بدين معنا كه خشنودي انسان و خدمت بـه او موجب رضايت و تقرب بـه خداوند مي‌شود؛ از اين‌رو، نظام اخلاق اسلامي با توجه بـه ملاك نـهايي، درون صدد هست با ارائه دستورالعمل‌ها و آيين‌نامـه‌هاي اخلاقي درون سطح حرفه و زندگي اجتماعي و همچنين با درون نظر گرفتن پيشرفت‌هاي مادي درون جهت بهبود زندگي انسان‌ها، زمينة سعادت و كمال حقيقي بشر را فراهم آورد.23

دربارة مورد اخير بايد گفت درون اخلاق حرفه‌اي اسلامي، ملاك نـهايي اخلاق همانا خواست خداوند ـ خير مطلق ـ است. مـهم‌ترين اصول راهبردي كه مي‌توانند منشأ شكل‌گيري مؤلفه‌هاي كاربردي اخلاق حرفه‌اي (اسلامي) شوند، عبارت‌اند از: الف) كرامت انساني؛ ب) آزادي فردي؛ ج) عدالت اجتماعي درون مفهوم عام قرار هر امري درون جايگاه شايسته آن؛ د) امانت‌ورزي درون دو سطح امانت‌داري و بينش امانت‌نگري24 درون اين بين، اصل چهارم مـهم‌ترين اصل (اصل‌الاصول) است.25

مفهوم امانت‌داري درب‌وکار، قابل تجزيه بـه سه پرسش است: 1. چه چيزي درب‌وکار مورد امانت قرار مي‌گيرد؟ 2. مراد از امانت‌داري درون قبال آن امور چيست؟ 3. صاحبان امانت کيستند؟ البته امانت‌داري درون حرفه نمي‌تواند بـه معناي عدم تصرف باشد؛ زيرا تصرف و به‌کارگيري مقومب‌وکار است؛ بلکه تصرف درون حرفه دو گونـه است: امانت‌دارانـه و غيرامانتدارانـه. درون اين زمينـه تصرف امانت‌دارانـه استفاده بهينـه و شايسته است.26 ضامن امانت‌داري درون نگرش اسلامي اين بينش هست که عالم همـه محضر خداست. با اين نگاه، فرد با بصيرت ايماني بـه امانت‌نگري درون جهان هستي مي‌رسد و همـه چيز از جمله خود را امانت خداوند مي‌داند. بعد در مواجهه با همـه چيز و در استفاده از همة امور، راه امانت‌داري را مي‌پيمايد و چنين حزم و احتياطي تقوا است. اصول منشور اخلاقي درون اسلام، درون همة حرفه‌ها مشترك است؛ ولي تفاوت حرفه‌ها درون فروع است. بدين ترتيب، اصولي را كه از منابع اسلامي بـه دست مي‌آيد، مي‌توان درون تمامي حرفه‌ها جاري ساخت. بعد بايد اخلاق اداري و سازماني جزو برنامـه‌هاي آموزش درون سازمان قرار گيرد.27

عوامل پايه‌اي اخلاق حرفه‌اي

يكي از صاحب‌نظران اين نظريه بـه نام زيونتس درون مقاله‌اي عواملي را بـه منزلة عوامل پايه‌اي براي اخلاق حرفه‌اي برمي‌شمارد کـه عبارت‌اند از:

الف: استقلال حرفه‌اي اخلاق علمي

اين عامل مانند اخلاق درون هر نظام حرفه‌اي ديگر بايد منعکس‌کنندة هنجارهاي دروني حرفه و احساس تعهد اخلاقي از سوي خود حرفه‌اي‌ها و نـهادهاي تخصصي آنـها باشد، نـه آنکه درون قالب بايدها و نبايدهاي اخلاقي بـه آنـها تحميل و قبولانده يا گوشزد شود. براي مثال، يک مدير بايد درون حرفة خود مسائلي مانند صداقت، دقت، قابل اعتماد بودن، گشوده بودن بـه فضاي انتقاد و ارزيابي، پرهيز از جزميت، احترام بـه زيردستان و اطرافيان، توجه بـه حريم خصوصي و مسئله حفظ اسرار افراد را سرلوحة خويش قرار دهد.

ب) خودفهمي حرفه‌اي

پايه و اساس اخلاق، خودفهمي حرفه‌اي است. افراد تنـها با فهمي از کار و فعاليت حرفه‌اي خود، فلسفه آن و نسبتش با زندگي مردم هست که بـه درک اخلاقي از آن نائل مي‌آيند و در نتيجه، درون مناسبات خود با طبيعت و جهان پيرامون خود، نوعي احساس دروني از تعهد بـه آن ارزش‌ها پيدا مي‌کنند.

ج:عينيت‌گرايي، بي‌طرفي و عدم جانب‌داري

از مـهم‌ترين اصول اساسي کـه در اغلب اسناد و مباحث مربوط بـه اخلاق حرفه‌اي علمي مورد تأييد قرار مي‌گيرد، رعايت عينيت‌گرايي و بي‌طرفي است. فردي کـه اخلاق حرفه‌اي را درون زندگي شغلي‌اش بـه کار مي‌گيرد، نبايد جانب‌داري غيرعقلاني نسبت بـه منبعي کـه داراي صفات غيراخلاقي هست نشان دهد.

د) فراتر رفتن از مفهوم معيشتي

تا زماني کـه فردي درگير مسائل فيزيولوژيکي باشد، توجه بـه مسائل ديگر کم‌رنگ‌تر خواهد بود. معناي اخلاق حرفه‌اي با عبور از مفهوم معيشتي آن بـه عرصة ظهور مي‌رسد. زماني کـه افراد درون فعاليت وب‌وکار حرفه‌اي خود از سطح گذران زندگي مادي فراتر مي‌آيند، دست‌كم سه سطح ديگر از فعاليت‌هاي علم و فناوري براي آنـها معنا مي‌يابد: 1. احساس کارآيي، اثربخشي و توليد کيفيت بـه عنوان ارزش افزوده؛ ۲. احساس خدمت بـه مردم و مفيد واقع‌شدن؛ 3. احساس رهاسازي از طريق بازتوزيع فرصت‌ها و نقد قدرت.28

ضرورت ترويج اخلاق حرفه‌اي درون سازمان

توسعة سازماني تلاشي پي‌گير، منسجم و كاملاً برنامـه‌ريزي شده هست كه بـه منظور بهبود و نوسازي نظام صورت مي‌گيرد.29 هدف از توسعة سازماني، هم بهبود زندگي (شغلي) فرد و هم بهبود كاركرد سازمان است.30

با توجه بـه اهميت اخلاق حرفه‌اي درون توسعة سازمان، لازم هست در تعيين اثربخشي (ميزان تحقق اه سازماني) و هدايت منابع (از جمله منابع انساني) بـه ميزان آموزش اخلاق حرفه‌اي درون سازمان توجه شود. البته درون زمينـه مذكور از جمله موانع تغيير رفتار اخلاقي درون هر سازمان، جهل و ناآشنايي كاركنان از اخلاقيات شغل و سازمان بيان شده است.31 با توجه بـه اينكه امروزه هيچ سازماني قادر نيست بدون آموزش توسعه يابد،32 لازم هست در سازمان‌ها افزون بر آموزش تخصص‌ها و مـهارت‌هاي مورد نياز هر شغل بـه كاركنان، ايجاد روحية تعاون، كار مشترك و دسته‌جمعي و به ويژه اخلاق اداري و سازماني جزو برنامـه‌هاي آموزش درون سازمان قرار گيرد.33

از آنجا كه منشور اخلاقي درون هر سازمان طي فرايند گفت‌وگو و مشاركت تمامي كاركنان و رئيسان بـه وجود آمده است، بـه منزلة يك ميثاق عمومي سازمان پذيرفته شده است. بـه تدريج سازمان گسترش اين اصول را جزو اه خود مي‌پذيرد. بدين منظور، شيوه‌هاي مختلفي براي آموزش اخلاق حرفه‌اي درون سازمان‌ها بـه وجود آمده هست كه يادگيري مستقيم، رايج‌ترين آنـهاست؛ اما اين شيوه نشان داده هست كه كارآيي لازم را ندارد. بعد با توجه بـه اينكه ترويج اخلاق درون سازمان، بـه معناي يادگيري سبك خاصي از زندگي سازماني است، بايد بـه شيوه‌هاي غيرمستقيم مانند آموزش‌هاي حين عمل و آموزش‌هاي اجتماعي و فرهنگي، توجه بيشتري شود.34

اما جداي از نوع آموزش، بـه منظور تعيين محتواي آموزشي، سازمان بايد نيازهاي آموزشي را از مقايسه ميان وضع موجود و وضع مطلوب (با آنچه لازمة پاسخ‌گويي بـه منشور اخلاقي و اه سازمان است) مشخص كند.35 براي تعيين وضع موجود (ميزان پايبندي کارکنان بـه اخلاق حرفه‌اي سازمان) و حتي براي تعيين وضع مطلوب (ديدگاه کارکنان بـه عنوان افرادي آگاه بـه شرايط سازماني براي ارائه مؤلفه‌هايي کاربردي) لازم هست از تحقيقات دربارة اخلاق حرفه‌اي حمايت کرد.

منشور اخلاقي هر سازماني، از اشتراک عمومي همة اعضاي سازمان درون مورد اصول و قواعد اخلاقي خاصي کـه در جهت بهبود و توسعة فعاليت‌هاي سازماني است، بـه دست مي‌آيد.36 درون صورتي کـه اگر بخواهيم ارزش‌هاي خاصي را بـه صورت پذيرش همگاني درون آوريم، بايد درون ابتدا از توسعة آگاهي‌ها و دانش‌هاي مرتبط شروع کنيم. سپس بـه تدريج نگرش‌ها را تغيير، و در نـهايت بـه عنوان خروجي، رفتارها را تحت تأثير قرار داد.37

وظايف مديران درون اخلاقي سازمان

پنيو اعتقاد دارد کـه اخلاق حرفه‌اي رشته‌اي از دانش اخلاق هست که ضمن مطالعة ارتباط شغل‌ها، بـه بيان مسئوليت‌هاي اخلاقي سازمان، تشخيص و حل مسائل اخلاقي درون حرفه‌هاي گوناگون مي‌پردازد. او وظايف مديران را درون اخلاقي سازمان اين‌گونـه برمي‌شمارد:

الف) ارزشيابي عملکرد‌هاي اخلاقي کارکنان؛

ب) اخلاقي هدف‌هاي سازمان؛

ج) اشاعه ارزش‌ها و مسائل اخلاقي درون سازمان؛

د) اخلاق‌ورزي درون زندگي شخصي؛

ذ) اهميت بـه اخلاق حرفه‌اي درون شغل؛

و) برخورد عقلاني و روشمند درون مواجهه با مشکلات اخلاقي پيش‌آمده درون سازمان و اقدام براي برطرف آنـها؛

ه‍ ) عنايت خاص بـه آموزش اخلاق حرفه‌اي

ي) تهيه و تدوين منشور اخلاقي مربوط بـه سازمان با مشارکت همـه اعضاي سازمان؛38

عوامل روان‌شناختي مرتبط با اخلاق كار

بسياري از صاحب‌نظران معتقدند ازخودبيگانگي افراد مي‌تواند تأثير مستقيمي بر ميزان علاقه، دقت، ‌مسئوليت، ابتكار و مولد بودن داشته باشد. اخلاق كار قواعد و زمينـه‌هاي برانگيزاننده و فعال‌شدة تعهد ذهني، رواني و فيزيكي فرد يا گروه است. بديهي هست كه يك ذهن از خودبيگانـه نمي‌تواند زمينـه‌اي مناسب براي انگيزه و تعهدات اخلاق و فيزيكي از خود بروز دهد. كاهش اخلاق كار، منجر بـه كاهش مسئوليت‌پذيري مي‌شود.39

تعهد ذهني و فيزيكي از خود بيگانگي صنعتي‌شدن جوامع و تأثير آن بر اخلاق كار، تغييرهايي بنيادي درون ساختار جامعه پديد مي‌آورد.40

در نظام پيشـه‌وري، رابطة موجود بين كارگر و كارفرما شخصي بود و اين رابطه ايجاب مي‌كرد كه كارگر و كارفرما درون مقابل يكديگر داراي تعهدات و وظايفي گسترده‌تر از آنچه امروز انتظار مي‌رود باشند؛ اما توليد كارخانـه‌اي، درون وضعيت اجتماعي همة كارگران تغييرهاي اساسي بـه وجود آورد و بر مـهارت‌هاي پيشـه‌اي و روابط كار اثر عميقي گذاشت. بدين ترتيب، نيروي كار درون يك كارگاه يا كارخانـه‌ متمركز و محل زندگي و كار از يكديگر جدا شد. كارگران مي‌بايست از نظمي كه كارفرما اعمال مي‌كرد، يعني ساعات و سرعت كار منظم تبعيت مي‌كردند و اگر چه از نظر حقوقي آزاد بودند، از نظر اقتصادي و اجتماعي وابسته و تابع بودند.

يكي از ابعاد بسيار مـهم اخلاق كار، بعد روان‌شناختي آن است؛ زيرا اخلاق متغيري هست كه آگاهي و ارادة فردي نقش محوري درون آن ايفا مي‌كنند. بسياري از انديشمندان براي بهبود اخلاق كار، بر نظريه‌هاي رفتاري تأكيد داشته‌اند. هرگاه فردي كار اخلاقي انجام داد و از سوي جامعه تشويق شد، احتمال انجام كارهاي اخلاقي ديگر تقويت مي‌شود؛ که تا جايي كه كار اخلاقي بـه صورت ارزش‌هاي دروني درمي‌آيد. بـه اين ترتيب، برنامـه‌ريزان كلان كشوري قادر خواهند بود اخلاق كار را درون افراد جامعه دروني كنند؛ زيرا تغيير مديريت اساساً درون شيوه‌هاي انگيزش افراد درون محيط‌هاي كاري و نحوة پاداش‌هاي مادي آنـها تأثير مي‌گذارد كه ابعاد اقتصادي و رواني اخلاق كار محسوب مي‌شوند.41

ضمانت اجراي رعايت قواعد اخلاق حرفه‌اي درون مؤسسات تجاري و ادارات

اخلاق حرفه‌اي، از مـهم‌ترين ابزار گسترش فعاليت‌هاي تجاري و اداري است. اخلاق حرفه‌اي ايجاب مي‌کند کـه بعضي افراد با استفاده از شيوه‌هاي غيرقابل قبول و با زير پاگذاردن شرايط رقابت سالم، امتيازهاي خاصي بـه نفع خود و به ضرر ساير افراد درون سراسر جهان تحصيل نکنند.42

اربابان حرفه‌ها و مشاغل بازرگاني و اداري درون هر رشته‌اي بايد براي حرفة خود قواعد اخلاق حرفه‌اي خاصي تنظيم کنند؛ قواعد اخلاق حرفه‌اي درون محدودة شرايط اجتماعي ـ سياسي و حقوقي حاکم بر فعاليت اصحاب حرفه‌ها درون هر کشوري بايد براي همان کشور تدوين شود. البته هيچ کد اخلاق حرفه‌اي کـه لااقل اصول اخلاق حرفه‌اي را رعايت نکرده باشد، قابليت شناسايي ملي و بين المللي ندارد.

از لحاظ حقوقي، هر قاعدة اخلاقي کـه فاقد ضمانت اجرا باشد، صرفاً جنبة توصيه خواهد داشت. طبيعي هست كه توصيه کاربردي مؤثر درون جامعه ندارد. بنابراين، لازم هست قواعد اخلاق حرفه‌اي بـه تصويب اعضاي هر حرفه برسد و همچنين سازمان رسيدگي انضباطي، بـه منظور مجازات انضباطي درون مورد اشخاص عضو حرفه مزبور تشکيل شود. بـه همين دليل، توصيه مي‌شود قواعد اخلاق حرفه‌اي خاص هر رشته بـه تصويب کانون‌هاي غيردولتي يا دولتي همان رشته برسد و سپس درون شرايط مقتضي اجرا شود. بعضي از انجمن‌ها و حرفه‌ها وابستگي‌هاي بين‌المللي نيز دارند؛ مانند: انجمن حساب‌رسان، انجمن مديران فروش شرکت‌هاي چند مليتي، انجمن مؤسسات تبليغاتي، انجمن توليدکنندگان محصولات دارويي و بهداشتي، انجمن متخصصان محيط زيست و سازمان‌ها و مؤسسات بانکي و بيمـه. هر يک از اين کانون‌هاي فعال درون تجارت بين‌المللي، خود قواعد حرفه‌اي خاص را تدوين، و به تصويب اعضاي خود رسانده‌اند.43 برخي رفتارهاي مخالف اخلاق تجاري و اداري مانند پول‌شويي، فساد مالي، اعمال نفوذ و معاملات و ايجاد انحصارات، مشمول ضمانت اجراي جزايي درون قوانين کشورهاي مختلف‌اند کـه وظيفة مجازات تبهکاران اقتصادي بـه دولت‌ها مربوط مي‌شوند.44

بديهي هست مـهم‌ترين قاعدة اخلاق حرفه‌اي، ضرورت اجراي قوانين، بـه ويژه قوانين مربوط بـه مبارزه با فساد مالي و تقلب‌هاي تجاري و اداري است. درون چنين مواردي، سازمان‌هاي انضباطي مجري اخلاق حرفه‌اي بر اقدام‌هاي متقلبانـه و سوءاستفاده‌هاي اعضاي حرفه‌ها نظارت مي‌كنند و حتي بدون داشتن دلايل کافي، و به استناد مدارک و اطلاعات موثق ديگر، اعضاي متخلف را مشمول مجازات‌هاي انضباطي قرار مي‌دهند. طبيعي هست تعقيب اشخاص بـه منظور اعمال مجازات انضباطي مانع پيگيري کيفري نيست و سازمان‌هاي حرفه‌اي هرگاه بـه دلايل قانوني مجرمانـه پي‌ببرند، معمولاً چنين دلايل و مدارکي را بـه دادستان‌هاي مربوط تسليم مي‌كنند.45

مشکلات و موانع اخلاق حرفه‌اي

ارزش‌مداري بـه جاي مسئله‌محوري

بسياري از مشکلات، ناشي از نگرش سنتي ما بـه اخلاق است‌. ما درون نگرش سنتي خود بـه معضلات اخلاقي صرفاً ‌فضيلت‌محور‌ يا ‌ارزش‌مدار‌ هستيم نـه ‌مسئله‌محور؛46 جهت‌گيري ما فضيلت‌گرايانـه است‌، نـه كارآمدي. ورود ما بـه معضل اخلاقي، صرفاً موعظه‌اي‌‌، تبشيري و انذاري است‌. درون حالي كه ‌برخورد صحيح و مؤثر با معضلات اخلاقي بـه تخصص و مـهارت نياز دارد.47

رويكرد فضيلت‌گرايانـه ما را وامي‌دارد که تا در مواقع رويارويي با معضلات اخلاقي، صرفاً احكام و فضيلت‌هاي اخلاقي را يادآوري كرده، بر آن اصرار كنيم‌. درون چنين مواقعي، که تا مي‌توانيم از احساسات و عواطف خود خرج مي‌كنيم، اما براي حل معضل‌، ذره‌اي مـهارت بـه خرج نمي‌دهيم. فضيلت‌گرايي‌‌، يك رويكرد نيست‌، بلكه يك نوع موضع‌گيري و نـهايتاً يك نوع نگرش48 است‌. رويكرد،49 غيرشخصي و روشمند بوده‌‌، ناظر بـه درك درست مسئله و در نـهايت حل معضل است‌. همچنين‌‌، رويكرد، مبتني بر «‌توصيف تعليلي»50 موضوع هست و درون مسير خود از معيارها و ابزارهاي علمي و سنجش‌گر سود مي‌برد‌‌؛ اما‌ نگرش، موضع‌گيري شخصي هست و اساساً ناظر بـه حل مسئله نيست‌. با جهت‌گيري مسئله‌محور‌‌، ذهن، بي‌آنكه بـه بيراهه برود، فقط همان را مي‌يابد و همان‌قدر و همان‌گونـه مي‌يابد كه بـه كار حل مسئله51 مي‌آيد‌‌.

غفلت از عوامل تأثيرگذار بر اخلاق حرفه‌اي

در دانش مديريت اين مسئله كاملاً روشن هست كه عوامل محيط بيرون سازمان‌، بـه ويژه عوامل محيط جهاني كمتر درون دسترس سازمان بوده و امكان تأثير‌گذاري يا كنترل اين دسته عوامل تقريباً ناممكن است‌؛ اما با وجود اين، درون مقام تحليل مسائل داخلي سازمان، از آن غافل نيستند. كمترين فايده‌اي كه درك اين عوامل دارد اين هست كه ما را درون اخذ استراتژي و خط مشي سازماني‌، واقع‌بين‌تر و در نتيجه موفق‌تر خواهد كرد‌. درون حوزة اخلاق حرفه‌اي نيز، لااقل درون مقام تبيين و تحليل معضلات اخلاقي سازمان، از عوامل فردي، سازماني و محيطي نبايد غفلت كرد‌. غفلت از اين عوامل درون تحليل و تببين علل معضل اخلاقي‌، ما را دچار تحويلي‌نگري و غير واقع‌گرايي مي‌كند كه نتيجه‌اي جز ناكامي درون پي نخواهد داشت‌.

پنيو52 عوامل تأثيرگذار بر اخلاق حرفه‌اي را بـه سه جنبه تقسيم مي‌کند:

1. جنبة فردي: يعني ويژگي‌ها و خصوصيات فردي، ارزش‌هاي مذهبي، ملاک‌هاي شخصي، عوامل خانوادگي، باورها و اعتقادات و شخصيت از جمله عوامل تأثيرگذار بر اخلاق حرفه‌اي از جنبة فردي هستند. مسلماً فردي کـه فاقد صلاحيت‌هاي اخلاقي شايسته از لحاظ فردي باشد، از معيار‌هاي اخلاق حرفه‌اي متناسبي نيز برخوردار نخواهد بود.

2. جنبه سازماني: عواملي مثل رهبري، مديريت، ارتباط با همکاران، ارتباط با زيردستان و فرادستان، نظام تشويق و تنبيه، انتظارات همکاران، قوانين و مقررات و رويه‌ها، جو و فرهنگ سازماني درون اين حيطه قرار مي‌گيرند. بديهي هست كه نا مطلوب بودن عوامل مزبور، عامل تهديدکنندة اخلاق حرفه‌اي خواهد بود و بالعکس.

3. جنبه محيطي: عوامل اقتصادي، اجتماعي، فرهنگي و سياسي و همچنين ديگر سازمان‌ها و عوامل رقابتي بين آنـها، از جمله عوامل تأثيرگذار بر اخلاق حرفه‌ايست.53

افزون بر اين، كمبود امكانات و ابزار كار‌، نامناسب بودن ابزار‌، فضاي نامناسب كاري‌، حجم كاري مازاد بر توان كارمند‌، محيط شلوغ اداره و رخنـه‌هاي قانوني بر معضلات اخلاقي دامن مي‌زنند‌؛ بي‌ثباتي اقتصادي‌‌، بي‌ثباتي سياسي‌، دردهاي مزمن فرهنگي ـ تاريخي‌ مانند استبدادزدگي كه بـه شدت با فرهنگ مشاركتي و كار تيمي ناسازگار است، آموزش‌هاي نادرست اجتماعي‌ مانند مسئوليت‌گريزي و تنبلي درون كار را نوعي زرنگي تلقي كردن‌، وضعيت نابرابر رقابت جهاني كه تهديدكنندة اخلاق كسب‌وكار است. و ديگر عوامل اين چنيني، بي‌گمان درون وضعيت اخلاقي سازمان تأثير‌گذار است‌.54

تحويلي‌نگري

تحويلي‌نگري يعني ارجاع هر پديدار بـه امري فروتر از آن و اخذ وجهي از آن شيء بـه جاي کنـه و حقيقت آن، کـه منطق‌دانان مسلمان شکل سادة آن را مغالطه کنـه و وجه مي‌نامند.55 تمثيل فيل درون يکي از داستان‌هاي مثنوي معنوي (فيل درون خانـه تاريک) براي آشکار خطاي تحويلي‌نگري مطرح شده است. رهيافتي کـه سيستم را خارج از توصيف زيرسيستم‌هايي کـه آن را تشکيل داده‌اند، توصيف و تبيين مي‌کند و ارتباط بين آنـها را ملاحظه نمي‌كند. تحويلي‌نگري تصور ناقص و ناروا از اخلاق حرفه‌اي هست که آثار زيانبار فراواني دارد؛ بـه گونـه‌اي کـه آن را از موانع عمدة رشد اخلاقي درون سازمان‌ها دانسته‌اند. هري متناسب با تصور خود از يک فعاليت بـه آن مي‌پردازد. تصوري کـه از مقصد داريم، راه و ابزار ما را تعيين مي‌کند. مديران، متناسب با تصورشان از اخلاق حرفه‌اي بـه ترويج آن مي‌پردازند. تصور ناقص يا ابزارانگارانـه مانع ترويج اخلاق درون فرهنگ سازماني مي‌شود. بـه اعتقاد دکتر قراملکي، تحويلي‌نگري درون اخلاق حرفه‌اي ابعاد فراواني دارد كه بـه برخي از ابعاد زيانبار آن اشاره مي‌کنيم:

الف) تحويل اخلاق حرفه‌اي بـه قانون، مقررات، آيين‌نامـه‌ها: قانون نسبت پيچيده‌اي با اخلاق حرفه‌اي دارد. بيشتر قانون‌ها ابتدا اخلاقيات بوده‌اند و به تدريج براي برخورداري از حمايت کيفري از اخلاق، صورت قانون بـه خود گرفته‌اند. اخلاق، روح قانون هست و ضمانت اجرايي آن، بدون قوانين و مقررات است؛ اما اخلاق دامنـه‌اي بسيار فراگيرتر از قانون دارد و تعهدات اخلاقي درون سطح ژرف‌تري از مناسباتِ حرفه‌اي مؤثر است. بـه همين دليل، تحويل اخلاق حرفه‌اي بـه مقررات و قانون آسيب‌زاست.

ب) تحويل مسئوليت‌هاي اخلاقي درون حرفه بـه مسئوليت‌هاي حرفه‌اي: حرفه‌اي بودن درون انجام وظايف شغلي، خود امري اخلاقي است؛ اما اخلاق حرفه‌اي بسي فربه‌تر از مسئوليت‌هاي حرفه‌اي فرد است. درون مواضع فراواني، بسنده بـه شرح وظايف مواجهه حداقلي هست و مسئوليت اخلاقي، فرد را بـه اقدام بيشتر و در مواردي همراه با فداکاري برمي‌انگيزد. مسئوليت حرفه‌اي شما را مجاز مي‌داند کـه سود سال مالي را که تا نيمة دوم سال بعد بـه تعويق بيندازيد؛ اما مسئوليت اخلاقي بـه تسريع درون تقسيم سود سهامداران الزام مي‌کند.

ج) تحويل اخلاق حرفه‌اي بـه هنجارهاي رايج درون مشاغل: بر هر شغلي گفتماني حاکم هست و يکي از عناصر اين گفتمان، هنجارها و آداب رايج درون آن شغل است. بـه دليل اين گفتمان هست که مي‌توان از زبان مديران، مشي استادان و آداب صاحبان مشاغل سخن گفت. اخلاق حرفه‌اي را نبايد همان هنجارهاي رايج درون حرفه دانست. هنجارها گروه ‌وابسته‌اند و جهان‌شمول نيستند. هنجارها مي‌توانند اخلاقي و ضداخلاقي باشند. براي مثال، کم‌کاري مي‌تواند درون محيطي بـه صورت يک هنجار شغلي درآيد؛ درون حالي کـه کم‌کاري درون هيچ نظام اخلاقي پسنديده نيست و در فرهنگ اسلامي بـه منزلة مصداقي از کم‌فروشي نکوهيده شده است.

د) تحويل اخلاق حرفه‌اي بـه مسئوليت‌هاي اخلاقي منابع انساني: اخلاق درون سازمان‌ها را با دو رهيافت مي‌توان بررسي كرد: 1. رهيافت مديريت منابع انساني کـه بر اخلاقي بودن افراد درون مشاغل تأکيد مي‌کند. چنين رهيافتي پيشينة طولاني درون سنت شرقي و غربي دارد. درون منابع اخلاق و آداب حرفه‌اي، غالباً با اخلاق مديران، اخلاق پزشکان و اخلاق مـهندسان روبه‌رو مي‌شويم؛ 2. رهيافتي كه بر آن هست منابع انساني درون کنار ساير مؤلفه‌ها و عناصر، بخشي از هويت سازماني هست و رفتار اخلاقي منابع انساني درون گرو عملکرد اخلاقي سازمان است. سازمان از افراد تشکيل مي‌شود، اما سازمان بـه منزلة شخصيت حقوقي هرگز جمع جبري اشخاص حقيقي نيست. اين تلقي کـه سازمان چيزي جز افراد نيست، تلقي تحويلي‌نگر است. رهيافت استراتژيست‌ها بـه اخلاق حرفه‌اي درون پي سازمان اخلاقي هست و اخلاقي بودن سازمان را مزيت استراتژيک مي‌انگارد.56 سازماني اخلاقي هست که اه، وظايف و ساختار خود را بـه مميزي اخلاقي بسپارد و مناسبات سازماني خود را با همة عناصر محيط داخلي و خارجي گروه‌هاي ذي‌نفع، اخلاقي کند. مديريت مسائل اخلاقي درون شرکت بر اساس رهيافت اول بـه حوزة مديريت منابع انساني محول مي‌شود؛ اما بر اساس رهيافت دوم، نـهاد بالادستي (اعم از شورا، کميته، دفتر و...) زير نظر مستقيم مدير عامل عهده‌دار اخلاق سازمان مي‌شود. نامـهربانانـه‌ترين واکنش بـه اخلاق سازمان، سپردن آن بـه روابط عمومي است. اين سخن هرگز بـه معناي کم‌ارج تلقي نقش روابط عمومي سازمان نيست؛ بلکه نقد تصوري از اخلاق حرفه‌اي هست که پرداختن بـه آن را از وظايف روابط عمومي مي‌داند.

ذ) تحويل منشور اخلاقي سازمان بـه اصول اخلاقي: منشور اخلاقي سازمان متضمن مسئوليت‌هاي اخلاقي شرکت درون قبال حقوق عناصر محيط داخلي و خارجي شرکت است. منشور همان‌گونـه کـه از معناي لغوي آن پيداست، چندوجهي هست و هر وجه آن بيانگر خط مشي اخلاقي شرکت درون قبال يکي از گزاره‌هاي ذي‌نفع درون محيط آن است: خط مشي اخلاقي شرکت درون قبال مشتريان، خط مشي اخلاقي شرکت درون قبال رقيبان، سهامداران، تأمين‌کنندگان، شـهروندان، محيط زيست و برخي از سازمان‌هاي اخلاقي، بـه جاي تدوين منشور چندوجهي اخلاقي، بـه بيانيه‌هايي متضمن چند شعار کلي و اصل عام اخلاقي بسنده مي‌کنند. چنين بيانيه‌هايي بـه صورت کالاي تزييني درمي‌آيند و در مواردي مانع ترويج اخلاق حرفه‌اي درون سازمان مي‌شوند.

و) تحويل منشور اخلاقي سازمان بـه عهدنامة اخلاقي حرفه‌ها: هر حرفه‌اي را عهدنامـه‌اي هست که صاحبان حرفه درون مناسبات شغلي بدان پايبند مي‌شوند. عهدنامة پزشکان، عهدنامة وكيلان، عهدنامة حسابرسان و... عهدنامة اخلاقي درون اخلاقي‌سازي حرفه نقش عمده‌اي دارد؛ اما جهت‌گيري فردگرايانـه دارد و افراد را درون حرفه مورد خطاب قرار مي‌دهد؛ درون حالي کـه منشور اخلاقي سازمان جهت‌گيري سازماني دارد و به اخلاقي‌سازي شرکت مي‌پردازد. اين گمان کـه منشور اخلاقي سازمان چيزي جز عهدنامة اخلاقي نيست، نوعي نگرش تحويلي‌نگري است. امروزه شرکت‌ها درگير مشاغل مختلفي هستند و مناسبات حرفه‌اي سازمان چندگانـه است. بنابراين، منشور اخلاقي سازمان بسي پيچيده‌تر از عهدنامة اخلاقي است.

پيشگيري و درمان تحويلي‌نگري

فيلسوفان پديدارشناسي کـه در تشخيص عارضة تحويلي‌نگري پيشگام بودند، رهيافت پديدارشناختي را روش درمان تحويلي‌نگري مي‌دانستند؛ اما بعد از پنجاه سال کارآيي، شيوه‌هاي آنـها مورد ترديد و نقد قرار گرفت؛ بـه ويژه درون حوزة اخلاق حرفه‌اي پديدارشناسي نتوانست الگوهاي پژوهشي قابل اجرا بـه ميان آورد. از دهة شصتِ سدة بيستم، الگوهاي حل مسئله ميان‌رشته‌اي بـه منزلة رهيافت مؤثر درون پيشگيري و درمان تحويلي‌نگري معرفي شد. متأسفانـه عده‌اي تلقي تحويلي‌نگر از رهيافت ميان‌رشته‌اي اخذ کرده‌اند و آن را بـه مطالعة چندرشته‌اي کاهش داده‌اند. مطالعه چندرشته‌اي بدون الگوهاي حل مسئله، عقيم است.

امروزه تلفيق منسجم رهاو‌رد رشته‌ها و چالش روشمند رهيافت‌ها، دو الگوي اثربخش درون حل مسائل چندتباري شناخته مي‌شوند. مسائل اخلاقي درون حرفه، ماهيت چندتباري دارند و بدون اخذ الگوهاي ميان‌رشته‌اي قابل تحليل نيستند. تلقي تحويلي‌نگر بر چندتباري بودن مسائل اخلاقي پرده مي‌افکند و حصرگرايي روش‌شناختي را درون فهم و تحليل مسائل اخلاقي درون حرفه رواج مي‌دهد و اين امر، خود تحويلي‌نگري را تشديد مي‌كند و بر آن دامن مي‌زند و اين‌چنين حلقة معيوب رشد مي‌کند.

براي پيشگيري تحويلي‌نگري درون ترسيم مسئوليت‌هاي اخلاقي بنگاه‌هايب‌وکار، تدوين سند جامع اخلاقي شرکت را توصيه مي‌کنيم. اين سند متضمن اصول اخلاقي، منشور اخلاقي سازمان و عهدنامـه اخلاقي کارکنان و مديران هست و درون اخلاق‌پژوهي الگوهاي ميان‌رشته‌اي، تحويلي‌نگري را پيشگيري و درمان مي‌کنند.

براي درمان اين معضل، بايد اخلاق حرفه‌اي را بسيار گسترده‌تر از قوانين و مقررات و مسئوليت‌هاي حرفه‌اي و هنجارهاي جاري مشاغل، مسئوليت‌هاي اخلاقي منابع انساني، اصول اخلاقي و عهدنامـه‌هاي اخلاقي حرفه‌ها درون نظر بگيريم. تدوين سند جامع اخلاقي شرکت‌ها کـه به روش پويا بـه صورت دو الگوي تلفيق منسجم رشته‌ها و چالش روشمند رهيافت‌هاست، راه‌حل مناسبي براي اين معضل بـه نظر مي‌رسد.

نتيجه‌گيري

رعايت اخلاق حرفه‌اي درون سازمان، امري لازم و ضروري هست تا سازمان از يک سو جامعه را دچار تعارض نکند و از سوي ديگر، با اتخاذ تصميمات منطقي و خردمندانـه منافع بلندمدت خود را تضمين كند. آن چيزي کـه در مواجهه با مفهوم اخلاق حرفه بايد مد نظر ما قرار گيرد، اين هست که نخست اخلاق حرفه‌اي‌، دربرگيرندة اخلاق فردي و اخلاق شغلي است، اما از هر دو فراتر رفته و به سازمان بـه مثابه يك مجموعه حقوقي ناظر است‌. دوم آنكه‌ امروزه رويكردي استراتژيك بـه اخلاق حرفه‌اي پيدا شده است‌ و به همين دليل مسئوليت معنوي شركت‌ بـه مديران استراتژيست سپرده مي‌شود؛ نـه بـه واحد پرسنلي و نـه حتي بـه مديران اجرايي. سوم آنكه‌ درون حوزة اخلاق بايد دو نوع رويكرد «‌فضيلت‌گرايانـه‌« و «‌مسئله‌محور‌« را از يكديگر تفكيك كرد‌. نگرش سنتي بـه معضلات اخلاقي صرفاً «‌فضيلت‌محور‌« است‌، نـه «‌مسئله‌محور‌«؛ درون حالي كه آنچه از معضلات اخلاقي سازماني گره‌گشايي مي‌كند، رويكرد» «مسئله محور‌« است‌. چون معضل اخلاقي‌، يك مسئله است‌ و براي حل اثربخش آن، نيازمند كسب تخصص و مـهارت هستيم. نکتة اساسي اين هست که ما بايد از تلويحي‌نگري دربارة اخلاق حرفه‌اي پرهيز کنيم. چهارم آنكه‌ اخلاق سازماني نـه لزوماً فرد ـ وابسته و نـه حتي سازمان ـ وابسته و نـه محيط ـ وابسته است؛ بلكه عوامل فردي، محيطي و سازماني درون آن تأثير دارد. بنابراين، ما درون پرداختن بـه اخلاق، نيازمند نگرش سيستمي هستيم. غفلت از اين عوامل درون مقام تبيين و تحليل معضلات اخلاقي، تصميم‌گيري ما را از واقع‌بيني دور خواهد كرد.

منابع

آريان‌پور كاشاني، م، فرهنگ جامع پيشرو آريان پور، تهران، جهان رايانـه، 1385.

اساسنامـه مراکز تربيت معلم، بازيابي درون شده 7 ارديبهشت, 1387، از http://medu.ir ، 1387.

‌اي وارد، جي. ا، «مباني فلسفي اخلاق جهاني روزنامـه نگاري»، ترجمـه پيروز ايزدي، رسانـه، ش ۲، سال هفدهم، ۱۳۸۵.

باقري، خسرو، بيروني کاشاني، راضيه، مباني و اصول اخلاق تدريس مبتني برفلسفه اخلاق اسلامي، درون دست ويرايش، 1387.

جزني، ج، اخلاق تجاري و بازار يابي درون اقتصاد اسلام، تهران، کمال مديريت، 1382.

حسينيان، س، اخلاق درون مشاوره و روانشناسي، تهران، کمال تربيت، 1385.

حميدي، م، فلسفه و سازوکار پاسخگويي درون نظام جمـهوري اسلامي، مشـهد، انديشـه حوزه، 1385.

رابرت, جي، آونز، رفتار سازماني درون آموزش وپرورش، ترجمـه سليمي. ق و فروغي. ا، اصفهان، دانشگاه آزاد اسلامي خوراسگان، 1382.

رشيدي، ب، عصر اطلاعات و مديريت اسلامي، چالش‌هاو راهکارها، دانشگاه آزاد اسلامي، 1385.

قراملكي‌، ا، فرامرز، «جامعه ديني، جامعه‌اي هماهنگ»، انديشـه حوزه، سال 11، بهمن و اسفند 84، ش 56، ص 38 ـ 29.

قراملکي، ا. فرامرز، اخلاق حرفه‌اي، تهران، احد فرامرز قراملكي، 1382.

قراملکي، ا فرامرز، «اخلاق حرفه‌اي درون مديريت علوي»، مجله انديشـه حوزه، شماره 32و 33 بهمن و اسفند 1380 و فرودين و ارديبهشت 1381

قراملکي، ا. فرامرز، «روش شناسي مسئوليت پذيري درون سازمان» انديشـه حوزه، شماره شماره49 و 50 ، آذر و اسفند 1383

مختاري پور، م. سيادت، ع، مباني واصول اقتصاد آموزش وپررورش. اصفهان، جنگل، 1383.

‌اي وارد، جي. ا، «مباني فلسفي اخلاق جهاني روزنامـه نگاري»، ترجمـه پيروز ايزدي، نشريه رسانـه، شماره 66 ، تابستان 1385

مصباح، مجتبي، فلسفه اخلاق، قم، موسسه آموزشي و پژوهشي امام خميني€، چ سوم، 1387.

معين، محمد، فرهنگ فارسي، تهران، امير كبير، 1364.

مكارم شيرازي، ناصر، زندگي درون پرتو اخلاق، قم، نسل جوان، 1377

مير سپاسي، ن، مديريت استراتژيک منابع انساني و روابط کار، تهران، مير، 1381.

عاملي، منيژه، بررسي مباني نظري اخلاق حرفه‌اي درون اسلام، پايان نامـه جهت اخذكارشناسي ارشد، تهران، موسسه پژوهشي حكمت و فلسفه ايران، 1381.

ژكس. فلسفه اخلاق: حكمت عملي، ترجمـه ابوالقاسم پورحسيني. تهران، سيمرغ، 1355.

Cadozier,V, The moral profession: A study of moral development and professional ethics, Retrieved from proquest.com, 2002.

Fassin, Yves, "The Reasons Behind Non-Ethical Behaviour in Business and Entrepreneurship", Journal of Business Ethics, 2005, V.60.

Hartog, mary and Winstanley, Diana, Ethics and Human Resource, "Management: Professional Development and Practice", Journal of Business & Professional Ethics, V21, N2, 2007.

Jos, Philip H, "Social Contract Theory Implications for Professional Ethics", journal of Public Administration, V36, N5, 2006.

Moberg, Dennis J., and Mark A. Seabright, "The development of moral imagination", Business Ethics Quarterly. Retrieved from emeraldinsight.com.

Pennino, Clare M, "Managers and professional ethics", Journal of Business Ethics, 2004, 41:337-47.

Wikipedia.com, retrived 15th may 2008

Wilson, Ian, ethics, "social responsibility and strategy", journal of Strategy & Leadership, 2000, Vol. 45

Zionts, T, L, Professional Standards of Educational Manageres: Their Importance and Ease of Implementation, Retrieved from Proquest.com, 2006.

* استاديار دانشكدة مديريت پرديس دانشگاه تهران درون قم.

** دانشجوي كارشناسي ارشد مديريت آموزشي دانشگاه تهران.

*** كارشناسي ارشد برنامـه‌ريزي آموزشي از دانشگاه علامـه طباطبايي، دريافت: 3/3/88 ـ پذيرش: 19/5/89

mobini1362@Yahoo.com

1 ر.ك: احد فرامرز قراملكي، «روش شناسي مسئوليت پذيري درون سازمان» انديشـه حوزه، ش 49 و 50.

2. ر.ك: همو، اخلاق حرفه‌اي، ص 137.

3 آريانپور كاشاني، فرهنگ جامع، ذيل واژه.

4. Cadozier,V, The moral profession: A study of moral development and professional ethics, Retrieved from proquest.com, p.137.

5. Hartog, mary and Winstanley, Diana, Ethics and Human Resource, Management: Professional Development and Practice, p.6.

6. wikipedia.com.

7. Moberg, Dennis J., and Mark A.Seabright, The development of moral imagination, p.845.

8 ژكس، فلسفه اخلاق: حكمت عملي، ترجمـه ابوالقاسم پورحسيني، ص 92.

9. احد فرامرز قراملكي، اخلاق حرفه‌اي، ص 137.

10 ر.ك: حسينيان، س، اخلاق درون مشاوره و روانشناسي.

11 ر.ك: قراملکي، ا. فرامرز، «روش شناسي مسئوليت پذيري درون سازمان» انديشـه حوزه.

12 احد فرامرز قراملكي، اخلاق حرفه‌اي، ص 105

13 همان.

14 همان.

15. Cadozier, Ibid, P167.

16 احد فرامرز قراملكي، «جامعه ديني، جامعه‌اي هماهنگ»، انديشـه حوزه، ش 56، ص 38 ـ 29.

17 ر.ك: منيژه، عاملي، بررسي مباني نظري اخلاق حرفه‌اي درون اسلام.

18 همان.

19. ر.ك: احد فرامرز قراملكي، اخلاق حرفه‌اي.

20 ر.ك: ج. جزني، اخلاق تجاري و بازار يابي درون اقتصاد اسلام.

21 ر.ك: ب. رشيدي، عصر اطلاعات و مديريت اسلامي، چالش‌هاو راهکارها.

22 ر.ك: م. حميدي، «فلسفه و سازوکار پاسخگويي درون نظام جمـهوري اسلامي»، انديشـه حوزه.

23 ر.ك: منيژه، عاملي، بررسي مباني نظري اخلاق حرفه‌اي درون اسلام.

24 همان.

25 ر.ك: احد فرامرز قرا ملكي، «روش شناسي مسئوليت پذيري درون سازمان».

26 احد فرامرزقرا ملكي، اخلاق حرفه‌اي.

27 ن. مير سپاسي، مديريت استراتژيک منابع انساني و روابط کار.

28. C.f: Zionts, T, L, Professional Standards of Educational Manageres: Their Importance and Ease of Implementation. Retrieved from Proquest.com.

29 ر.ك: رابرت، جي، آونز، رفتار سازماني درون آموزش وپرورش، ترجمـه سليمي. ق و فروغي.

30 همان.

31 ر.ك: احد فرامرز قراملكي، اخلاق حرفه‌اي.

32. م. مختاري پور و ع. سيادت، مباني واصول اقتصاد آموزش وپررورش.

33 ر.ك: ن. مير سپاسي، همان.

34. ر.ك: احد فرامرز قرا ملكي، اخلاق حرفه‌اي.

35. ر.ك: ن. مير سپاسي، همان.

36. Pennino, Clare M, Managers and professional ethics, Journal of Business Ethics, P.242.

37. ر.ك: ذاكر صالحي، 1383.

38. Pennino, Ibid, p193

39. Wilson, Ian, ethics, social responsibility and strategy, journal of Strategy & Leadership, V45, p15.

40. Jos, Philip H, "Social Contract Theory Implications for Professional Ethics", journal of Public Administration, V36, N5, p143

41. Wilson, Ibid, p.16

42. jos, Ibid, p152

43. Fassin, Yves, "The Reasons Behind Non-Ethical Behaviour in Business and Entrepreneurship", Journal of Business Ethics, V, p163.

44 jos, Ibid, p143

45. fassin, Ibid, p163.

46. problem ـ oriented

47 ر.ك: احد فرامرز قراملكي، اخلاق حرفه‌اي.

48. Attitude

49. Approach

50. causal description

51. Problem ـ solving

52. Pennio, Ibid.

53. pennio, Ibid, P.123

54. Fassin, Ibid, P.269

55 ر.ك: احد فرامرز قراملكي، همان.

56 ر.ك: فرد ديويد، 1380به نقل از فرامرز قراملكي.